贝特福特是洛克菲勒的老朋友之一，也是帮助他创建标准石油公司的重要人物。一次，因为过度扩张，贝特福特惨遭事业上的“滑铁卢”。但之后发生的事情让他十分惊讶。
事情是这样的：
一天下午，贝特福特刚离开百老汇路27号，就注意到洛克菲勒和普拉特两位先生在他后面的不远处。他没有止步，因不想碰触自己的伤疤。但他们把他叫住了，洛克菲勒轻拍了一下贝特福特的背，诚恳地说：“太好了，贝特福特，我们刚才听说你在南美的事业。”
贝特福特原想他们或许听到些误传，一定会责备他，于是他忙说：“这次确实损失很大，就算竭尽全力，也只收回60%的投资。”
“这已经很不错了，多亏你的决断，才为我们创造了如此棒的成绩，很多时候我们还不如你呢。”
这就是洛克菲勒，在别人感到要受责备时，他不但不去责备，反而找出一些值得赞美的地方来。
想让下属忠贞不贰，这种赞美无疑是最有力最有效的方法了。这种赞扬能让对方及时改正，树立必胜的信心，鼓舞人不断努力。只要你能及时且恰如其分地颂扬下属，让他感觉到信任，成功的信心自然会产生。
施瓦布曾经这样说过卡内基：“他经常会握一下你的手，鼓励你一下，赞美你几句。我曾经和世界上的许多伟人打过交道，还没见过一个不赞美别人，只一味批评他人，就可以发展自己的事业，或者可以建立起伟业来的人……如果是这种人的下属，你一定会竭尽全力，以报其知遇之恩的……这个道理卡内基先生很早就明白，而且正是因为他十分精于此道，才能成为商业巨子。”
卡内基的学生施瓦布认为，赞美下属可以调动超强的动力。那时，施瓦布刚刚就任一家造舰厂的总经理，为调动起员工的工作热情，他广泛赞扬各个层面的人，从经理到铆钉工人，无所不至，得到赞扬的人对此比对金钱还要珍视。
结果只用了短短的27天，“伏灵号”军舰就宣告竣工，打破了甘登造船场的所有纪录。
面对成绩，他把所有参与的工作人员都召集起来，发表了一篇充满热情的庆功演说，给每人颁发一枚银质奖章，还宣读了威尔逊总统亲自写的嘉奖信。接下来，他从自己口袋里掏出一块金表，作为纪念，亲手交给了负责监理的汤姆·梅森……他就是这样，依靠与员工间的亲切接触、赞誉、重视等，成就了自己的事业。
《芝加哥日报》的出版者沃尔特·斯特朗说，在他的保险柜里，珍藏着3封短笺，是他的前任，也是共事20年的同事维克多先生写给他的。“在这些短笺里面，是他对我过去工作的肯定——也许这种赏识并非必需，但对我意义重大。我很珍视它们。”
有些高级职员不轻易赞扬人，但他们对于行事稳重的社会名流还是以自己的策略进行赞扬。《星期六晚报》的出版者赛勒斯·克提斯对于批评和赞扬都很谨慎。
如今的大人物们都有了新的认识，他们不再相信批评和威严就一定能成就伟业。他们也不再囿于那些陈旧的管理模式：如果下属想得到上司的赞扬，一般是想多拿薪水。小兰德是雷明顿·兰德公司的总经理，他说：“赞美不会增加企业的成本，反而能带来更多利润。”
对于某种人，是不适合赞美的，就是那些本来就自以为是，一听到上司的赞美就忘乎所以的人。其实，这种人最后往往输得很惨。对于这种人，就应严厉对待，对他的赞美应持保留而谨慎的态度。只有这样，才能有效制止他的骄傲自满，促进他奋发图强。
此外，还有一点需牢记：当一位领袖为众人所憎恨时，他往往能压抑自己，去赞美下属。当一个自己并不喜欢的人称赞自己时，我们对他的厌恶自然也就会礼貌地停止了。人同此心，心同此理。真正的领袖不会因任何情况退缩，因为赢得下属的好感是他首要的目标。
波特是著名的公益活动家，他制订了六条管理工人的规则，或者叫方法，其中一条是：“要当众对某位所做的事给予充分的赞美。”
希尔和哈里曼是美国两大实力最强的铁路建筑家。他们平时看上去十分严厉，但也经常夸奖下属。希尔十分重视自己的下属，而且对他们寄予厚望。而哈里曼最大的特点，是善于挑选各种人才，并对其予以无尽的赞美。
让更多人喜爱诗词
