只有不断地追求“自我实现”，人才能迸发出持久强大的热情，才能最大限度地挖掘自己的潜能，最大限度地实现自己的价值。正是这种热情，正是这种动力，才成就了很多举世闻名的人物。
无论从事什么职业，无论处在什么位置，每个人所应有的状态都应该是尽心尽责，尽力而为。只有这样，才能付出自己的最大努力，获得不断的进步和发展。
这是工作的原则，也是做人的原则。一个人如果没有了职责，没有了理想，那生活还有什么意义呢？
无数事实证明，凡是取得显著成就的人，都是在某一特定领域里进行过坚持不懈的努力过的。爱迪生说过，天才就是百分之九十九的汗水加百分之一的灵感。
美国Viacom公司董事长及首席执行官萨默·莱德斯说：实际上，钱从来不是我的动力。我的动力源自于对我所做的事的热爱。我喜欢娱乐业，喜欢我的企业。我有一个愿望，要实现生活中最高的价值，尽可能地实现。
如果一个人只有获得薪水才能获得快乐，那么这个人将一无所得，并且这个人是很可怜的，因为他自己主动放弃了更重要的东西——在工作中发掘自己的潜能，发挥自己的才干，实现自己的价值。
著名心理学家赫兹伯格在企业管理上提出过一种理论，这就是“双因素理论”，这个理论很强调对人的内在激励，对企业管理和组织行为学都具有划时代的意义。“双因素理论”的就是保健因素和激励因素。
什么是保健因素？
在一个企业中，凡是那些与工作条件有关的，容易导致员工产生消极情绪的因素就是保健因素，比如人际关系、工作条件、职业安定等。这些因素就是员工生存的基本保障，是马斯洛需要层次论的“生理需要”、“安全需要”、“社会需要”的基本内容。在一个企业里面，企业必须能够满足员工的基本生存需要，而企业效益每个员工息息相关。只有这些最基本的条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑下一步的发展。
在中国，员工对企业的满意度普遍不高，其原因就可能是员工自我实现的积极状态没有激发出来。随着市场经济的不断发展，中国企业的竞争空前激烈，企业的生存压力很大，资料统计，中国私营企业的平均寿命还不到三年——这是很严峻的现实！企业员工的前途与企业的生存发展至关重要。如果企业破产了，员工也就是失业了。因此员工应该明白，员工与企业是皮与毛的关系，“皮之不存，毛将焉附”，员工必须明白这一点！
在现在的企业中，跳槽的是一种司空见惯的现象，有人甚至怂恿员工跳槽，美其名曰“越跳越高的青蛙”。这对企业和老板来说，这无疑具有很大的威胁！
对很多员工来说，一份相对稳定的工作和基本固定的收入，一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系，就能够满足员工的需要，起到安心的作用！可是要做到这一点，不仅仅是老板的事情，很大程度上还有员工的参与！
也就是说，保健因素的实现，需要企业、老板和员工共同来维持和发展。
什么又是激励因素呢？
在一个企业中，那些与工作特点和内容联系在一起的、能够促使员工产生工作满意度或获得激励的因素就是激励因素。
换句话说，拿钱干活不是不是激励因素，只有人自己动机或爱好积极工作，才能算是激励。也就是马斯洛的“尊重的需要”和“自我实现的需要”，才是真正的激励。
激励机制的实施，是企业和老板必须长期关注的问题。哪个企业能够抓住了这一点，哪个企业就能够很好地发展！这项机制对于挖掘和发挥员工潜能，激发员工的斗志，自动自发，自觉自愿为实现企业目标，都具有非常重要的作用。因此激励员工是一项长期战略措施，能够激发出企业激发异乎寻常的生产力。
作为一个优秀员工，对于建立激励机制不仅仅是被动的参与者，而是积极的主张者和实现者！这对于企业来说，激励机制有实现组织目标和提高效率两大作用！
为什么要强调“保健因素”和“激励因素”，就是因为这是引导员工实现自我的有效因素。只有最充分地诱导出整个企业团队的成员的自我实现的愿望，最终才能实现企业的大发展大稳定。
马斯洛的需求层次理论有生理需要，安全需要，社交需要，尊重的需要，自我实现需要等五个层次，企业、老板和员工都应该自觉维系这些需求层次的不断提高，不断地让员工成为企业真正的主人。最简单而有效的方法就是，员工通过股份形式参加管理，把企业与员工的命运紧密地联系在一起，形成最有效的激励机制。
员工一旦拥有自我实现的愿望，很大程度上就能够跟企业的战略目标形成高度的共识，企业就可能阔步前进。
员工必须明白的是，既然你选择了这个企业，你就必须有在这个企业中发挥你的作用，否则你的人生价值就不可能实现！
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